Согласно исследованию, 90% российских компаний-участниц внедряют как минимум одну форму помощи персоналу. Тем не менее, потребности работающих граждан в корпоративных инициативах удовлетворяются лишь частично.
Такие данные были получены Аналитическим центром НАФИ в ходе исследования, организованного при содействии «Avon Россия». Эксперты проанализировали востребованные у работодателей дополнительные виды корпоративной помощи (выходящие за рамки государственных стандартов), уделив особое внимание программам поддержки женщин в период отпуска по уходу за ребенком.
Изучение актуальных возможностей для профессиональной реализации женщин на отечественном рынке труда. Общероссийский опрос проведен Аналитическим центром НАФИ в июне 2025 года по заказу «Avon Россия». В исследовании участвовали 500 руководителей организаций малого, среднего и крупного масштаба, а также начальники кадровых служб российских компаний. Охват исследования: все регионы страны.
Общее количество респондентов включило 500 представителей работодателей и свыше 900 наемных сотрудников.
Среди существующих в компаниях программ поддержки около 36% работников отмечают программы обучения и профессионального роста, 27% упомянули предоставление работодателем медицинского страхования, о наличии материальной помощи и компенсационных выплат сообщили 25% опрошенных. Статистические данные приведены по результатам указанного исследования. Все проценты рассчитаны от общего числа участников опроса.
Каждый четвертый employed россиянин констатировал отсутствие в своей организации перечисленных инициатив и вообще каких-либо дополнительных форм корпоративной поддержки персонала. Внедрение различных мер помощи сотрудникам в большей степени характерно для предприятий среднего (70%) и крупного (61%) сегмента, а также для компаний с женской долей персонала от 51% до 75%.
По информации от представителей российского бизнеса, тройка наиболее распространенных поддерживающих мер в организациях включает корпоративные обучающие программы (71%), охватывающие курсы повышения квалификации как внутри компании, так и за ее пределами за счет организации. Свыше половины работодателей (64%) отметили применение методов повышения вовлеченности персонала в рабочие процессы с регулярным обменом обратной связью: в компаниях практикуются опросы удовлетворенности, встречи сотрудников с руководством. Еще 63% сообщили о функционирующих в организациях программах по поддержанию баланса между профессиональной и личной жизнью.
Однако, как демонстрируют результаты исследования, в 62% компаний, ведущих деятельность в России, меры профессиональной поддержки и карьерного развития персонала находятся на различных стадиях внедрения, и лишь 14% организаций имеют формализованные программы такого рода.
Согласно опросу, ключевыми препятствиями для внедрения программ поддержки персонала компании называют нехватку средств (30%), отсутствие потребности (24%), а также уже созданные условия для карьерного роста работников (13%).
Особое внимание в исследовании уделялось поддержке сотрудниц российских организаций в период отпуска по уходу за ребенком и оценке их удовлетворенности действующими корпоративными инициативами. Выяснилось, что лишь 30% компаний сейчас внедряют или планируют внедрять меры профессиональной поддержки для женщин во время и/или после декрета, что вдвое меньше общего уровня поддержки всех сотрудников.
Исследователи установили, что каждая одиннадцатая организация оказывает помощь женщинам исключительно во время декрета, а каждая третья — только после его завершения. К основным формам поддержки относятся обучающие и адаптационные курсы (25%), а также возможность гибкого графика работы (18%). При этом 42% представителей работодателей не смогли конкретизировать существующие в их компаниях меры поддержки для сотрудниц.
«Хотя работодатели стремятся внедрять хотя бы минимальную поддержку, многие работники не ощущают доступности этих возможностей. Программы носят локальный характер или не доходят до всех сотрудников. Особого внимания заслуживает помощь женщинам в декрете: она остается неравномерной, хотя именно в этот период особенно высок риск выпадения из профессиональной среды. Организации, развивающие системные программы поддержки, инвестируют в свою стабильность: там, где такая помощь есть, отмечается более высокая вовлеченность и преданность коллектива. В условиях растущей конкуренции за квалифицированные кадры такие практики становятся важным фактором привлекательности работодателя», — прокомментировали в Аналитическом центре НАФИ.
При этом результаты исследования свидетельствуют, что сами компании осознают необходимость дополнительной поддержки и карьерных стимулов: 45% работодателей сообщили о подготовке новых программ помощи, а 25% — о планах их внедрения для сотрудниц в декретном отпуске. Более половины из них (54%) намерены оказывать поддержку как во время, так и после завершения декрета. Еще 27% представителей организаций планируют запустить подобные программы только после возвращения сотрудниц к работе.
«Согласно данным, свыше 50% жителей России при трудоустройстве или сохранении текущей позиции ценят не только достойную заработную плату, но и перспективы профессионального роста непосредственно на рабочем месте. Наша корпоративная практика наглядно демонстрирует прямую взаимосвязь между обучающими программами и степенью преданности персонала компании. Это находит подтверждение в исследовательских данных: в организациях с развитой системой внутренней поддержки 34% работников готовы советовать свое место работы. Там же, где подобные инициативы отсутствуют, показатель лояльности не превышает 14%», – подчеркнула Наталья Делло, возглавляющая «Avon Россия».
Анализ показывает, что 45% отечественных предприятий предоставляют сотрудникам дополнительные льготы, не ограничиваясь законодательными требованиями. Ключевым стимулом для внедрения программ профессионального развития остается карьерный рост сотрудников (55%). Эти цифры отражают осознание бизнес-сообществом необходимости сохранения и развития ценных специалистов в условиях борьбы за квалифицированные кадры. Вместе с тем, многие реализуемые программы поддержки отличаются фрагментарностью и отсутствием системного контроля, а комплексная помощь женщинам в декретном отпуске пока не стала повсеместной практикой.
