Критерии современной платформы для управления персоналом
В условиях сохраняющегося дефицита квалифицированных кадров компании предъявляют к HR-подразделениям всё более высокие ожидания. Для их выполнения необходимо внедрять передовые инструменты, включая технологии на основе искусственного интеллекта. Однако интегрировать их со старыми системами управления персоналом — задача нетривиальная. Вопросы привлечения и удержания специалистов стали ключевой темой конференции «Цифровизация HR», организованной CNews Conferences.
HR-платформа следующего поколения
Ведущим направлением цифровизации HR, как и многих других сфер, стало применение искусственного интеллекта. «Но не окажется ли ИИ очередным переоценённым трендом, который вскоре сдуется?» — с этого вопроса начал своё выступление Алексей Корольков, генеральный директор Websoft. Он привёл в пример интернет: когда-то и о нём задавались подобным вопросом, однако со временем он доказал свою значимость, хотя и не принёс мгновенного скачка производительности. Именно такого эффекта сегодня ждут от искусственного интеллекта.
Согласно свежему исследованию MIT, лишь 5% инициатив в области генеративного искусственного интеллекта оказываются рентабельными. Тем не менее, Алексей Корольков обратил внимание на организации, где благодаря этой технологии выручка на одного работника достигает 2-4 миллионов долларов ежегодно. По его мнению, процесс интеграции ИИ в бизнес будет только нарастать.
В этих условиях от HR-департаментов ожидают содействия цифровой трансформации, полной автоматизации кадровых процедур, обеспечения качественных данных для алгоритмов, а также глубокого понимания и практического применения ИИ-инструментов. Алексей Корольков представил аудитории конференции шкалу зрелости HR-функции, подчеркнув, что пока немногие компании достигли в ней четвертого уровня.
Уровни развития HR-функции и категории ИТ-решений
Эффективное продвижение по этой шкале требует современной HR-платформы, оснащенной инструментами искусственного интеллекта. К ним относятся персональный HR-ассистент для каждого работника и менеджера, автономные агенты для постоянного мониторинга состояния сотрудников, выявления сложностей и формирования предложений. Кроме того, всю рутинную работу в идеале должны выполнять самообучающиеся автономные системы.
Платформа Websoft – путь к изменениям
Алексей Корольков убежден, что интегрировать подобных агентов в устаревшие HR-системы невозможно. Программные решения нового поколения, Software 3.0, кардинально отличаются от предшественников. В них большие языковые модели (LLM) являются не просто дополнением, а фундаментом корпоративной платформы (облачной или локальной). Такие системы взаимодействуют друг с другом не только через API, но и с LLM через MCP. Общение пользователя с системой происходит через чат-интерфейс, а её настройка осуществляется на естественном языке с помощью Low/NoCode-инструментов.
Искусственный интеллект для персонала и HR-службы
Компания «Фаберлик» уже несколько лет активно внедряет решения на основе ИИ. Внутри компании работает чат-бот для общения сотрудников. «Мы запустили этого бота ко Дню святого Валентина, чтобы коллеги могли обменяться поздравлениями. Он стал настолько востребованным, что теперь сотрудники используют его даже для того, чтобы познакомиться», — делится Екатерина Попова, директор по персоналу «Фаберлик».
В ответ на запросы пользователей были запущены и другие боты — для сотрудников, для сбора обратной связи от клиентов и т.д. Со временем появился Master bot — аналог корпоративного приложения, единая точка доступа ко всем ботам. Даниил Семин, руководитель отдела автоматизации бизнес-процессов и инноваций «Фаберлик», пояснил, что в условиях санкций компания не имеет возможности публиковать корпоративное приложение в официальных магазинах.
«70% стратегических задач «Московского транспорта» реализуется с помощью информационных технологий. Ключевое требование ИТ-направления к HR — привлечь максимальное количество разработчиков. Каким образом это сделать, их не интересует», — отмечает Анна Иванова, HRD ИТ-кластера «Московского транспорта».
Она подчеркнула, что для организации важны не только вовлечённые, но и преданные работники. Практика доказывает, что люди приходят работать в компанию, но могут уволиться из-за непосредственного начальника. Следовательно, необходимо организовать процессы таким образом, чтобы сотруднику было удобно трудиться и после окончания адаптационного этапа.
Анна Иванова представила концепцию neoHR. «Миссия HR — дарить людям заботу и внимание, а не заполнять формы — этим займётся искусственный интеллект», — отмечает она. По её словам, для успеха цифровизации требуется тщательно проработать сценарии взаимодействия пользователя и наладить тесное сотрудничество с IT-специалистами.
В СИБУРе уже длительное время функционирует персональный кабинет для управленцев. Компания приняла решение усовершенствовать его. В 2023 году была добавлена функция пересмотра уровня оплаты труда, а в 2024 году запущен сервис «Моя команда», содержащий информацию о подчинённых, и аналитические панели.
В 2025 году была разработана управленческая витрина. «Мы взяли за основу принцип «чёрного экрана» из концепции Индустрии 4.0», — пояснила Наталья Моргун, менеджер проектного офиса HR СИБУРа. Это означает, что на экране отображается не полный массив аналитики, а исключительно проблемные области в коллективе. При этом руководителю сразу предлагаются возможные способы устранения этих проблем.
В перспективе управленческая витрина должна стать комплексной системой для руководства компанией. В неё будут интегрированы новые бизнес-метрики, заработает универсальный инструмент для загрузки информации, а ИИ начнёт помогать в интеллектуальном поиске, анализе причинно-следственных связей и закономерностей, а также в формировании персональных рекомендаций.
Цифровые решения для персонала
HR Tech выступает одним из векторов цифровой трансформации в РЖД. «Мы вкладываем средства исключительно в те решения, которые приносят конкретный, измеримый в денежном выражении результат», — акцентировала Мария Пименова, первый заместитель генерального директора «Цифровые сервисы» АО «РЖД-Технологии». На текущий момент в HR-блоке внедрены 22 системы.
Цифровая HR-экосистема РЖД
В РЖД создан сервисный портал для сотрудников, который предоставляет более 70 функций: кадровые и социальные услуги, средства для общения, возможности для обучения и карьерного роста. Внедрён электронный кадровый документооборот (ЭКДО), и в ближайшее время на него перейдут все работники. Обслуживание персонала обеспечивают 20 социально-кадровых центров. «Наибольшая эффективность достигнута благодаря стандартизации документов и сервисов во всех филиалах. Теперь основная часть отчётов формируется в автоматическом режиме, а HR-менеджеры могут сосредоточиться на более содержательных задачах», — говорит Мария Пименова.
«Наибольшее число увольнений в организации происходит в течение первых пяти месяцев работы», — отмечает Мария Третьякова, HR-директор группы компаний «Аскона». Чтобы изменить эту ситуацию, в компании модернизировали систему введения новых специалистов в должность. Был разработан специальный цифровой сервис, который объединил все ключевые этапы адаптации. В нем размещены общий ознакомительный ролик и отдельные видео для различных подразделений, обучающие материалы по производственным, логистическим и розничным операциям, а также четкий план адаптации, включающий приветствие, информационный блок и регулярные опросы для отслеживания состояния и вовлеченности новичка.
Сотрудники также получили доступ к мобильной обучающей платформе Skill Cup, которая использует игровые механики для повышения мотивации к обучению. Они могут проходить курсы в любое удобное время: в обеденный перерыв, во время поездки на работу или после окончания рабочего дня.
Бизнес ожидает от внедрения HR-технологий повышения эффективности работы, сокращения издержек и экономии времени, а также улучшения взаимодействия для соискателей, сотрудников и менеджеров. Сфера HR Tech быстро развивается. По словам Валерии Миненковой, HR-директора «Страхового Дома ВСК», в следующие пять лет наиболее актуальными станут такие направления, как применение искусственного интеллекта в рекрутинге, сервисы для планирования численности персонала и анализа эффективности, генеративный ИИ, машинное обучение, цифровые платформы, анализ голосовой обратной связи (VoE), виртуальные HR-ассистенты и системы электронного документооборота.
Тем не менее, на рынке пока не существует комплексного HR-решения, которое полностью закрывало бы все задачи HR-отдела. В ВСК создали персональный кабинет сотрудника ЕЛКА, интегрирующий все внутренние системы для управления кадровыми процессами: портал «Свои», «ВСК Университет», СБИС и другие. Также существует версия ЕЛКА для HR-специалистов и руководителей. В данной системе уже автоматизированы процессы найма, адаптации, оценки и обучения персонала. Кроме того, начала работу ИИ-модель «Ванга», прогнозирующая вероятность увольнения сотрудников в ближайшем будущем. На данный момент точность прогноза составляет около 50%, но в компании уверены, что в скором времени модель станет значительно точнее.
Инна Краковецкая, руководитель направления по развитию персонала «Лемана про», поделилась, что в их компании собственными силами была создана «Платформа развития». Для сотрудников это инструмент для управления своим карьерным и профессиональным ростом, а для руководителей — система оценки и поддержки подчиненных. Ключевая цель платформы — выявление талантливых сотрудников и их подготовка к новым ролям через специальные программы развития.
Для работы с такими специалистами существует программа «Акселератор», которая включает индивидуальное развитие компетенций, обучение, встречи с топ-менеджерами и реализацию проектов. Благодаря этому в 2025 году в программе «Акселератор» приняли участие 630 человек. 81% назначений на руководящие позиции и 100% назначений на должности директоров были осуществлены за счет внутренних кандидатов.
Практика подтверждает, что сотрудники, разделяющие ценности организации, остаются в ней надолго. «Мы внедрили оценку соискателей на предмет их соответствия корпоративной культуре», — пояснила Кристина Лычман, глава HR-департамента CarPrice. Для этого был внедрён автоматизированный метод тестирования, анализирующий поведенческие модели через ситуационные задачи.
В декабре 2024 года в Google Forms был разработан первый вариант анкеты. Ситуационные задачи и варианты ответов к ним были созданы с помощью GPT и доработаны с учётом специфики компании. Анкета состоит из 6 разделов, включающих 35 тематических кейсов. К каждому кейсу предлагается 4 варианта действий, каждый из которых потенциально возможен, но в разной мере приемлем для компании. Каждый вариант содержит поведенческие индикаторы (как позитивные, так и негативные), отражающие ключевые компетенции, выведенные из корпоративных ценностей. Выбрать можно лишь один ответ. На выполнение теста отводится 20 минут.
На текущий момент новая методика оценки доказала свою результативность. Показатель удержания новых сотрудников в бэк-офисе и IT-подразделениях увеличился на 16%. Руководители изучают результаты тестирования и только затем выходят с предложением о работе.
В сфере розничной торговли наблюдается очень высокая текучесть персонала, поэтому процессы найма являются критически важными для HR-службы. В компании приняли решение об автоматизации этого направления. «Мы выбирали между готовым программным решением и созданием собственной системы. Остановились на втором варианте», — отмечает Юлия Герфурт, менеджер по цифровизации HR торговой сети «Лента».
В настоящее время в системе «STAR подбор» реализованы базовые функции: создание заявки на поиск сотрудника, размещение вакансии, взаимодействие с кандидатами, подготовка оферов и другие. Решение интегрировано с телефонией, мобильным приложением, сервисами мультипостинга, SAP и Active Directory. В планах на 2026 год — разработка личных кабинетов для соискателей и кадровых агентств, автоматизация проверок службой безопасности, формирование аналитических отчётов, запуск чат-бота и другие улучшения.
